Une entretien de départ est bien plus qu’une simple formalité. C’est une occasion d’apprendre, de réfléchir et de s’améliorer. Lorsqu’un employé quitte l’entreprise, mener un entretien de départ réfléchi et structuré permet de découvrir des informations précieuses sur la culture de votre entreprise, le leadership et l’environnement de travail. En comprenant les raisons des départs, les équipes RH peuvent identifier des tendances, traiter les problèmes sous-jacents et renforcer la rétention des employés. Dans ce guide, nous expliquerons ce qu’est un entretien de départ, son objectif principal, comment le mener efficacement et quelles sont les questions les plus pertinentes à poser.
Qu’est-ce qu’un entretien de départ ?
Un entretien de départ est une dernière conversation structurée entre un employeur (souvent un représentant RH ou un manager) et un employé qui quitte l’entreprise. C’est une étape essentielle du cycle de vie de l’employé. Il a généralement lieu durant les derniers jours de l’employé en poste et fait partie intégrante du processus de départ. L’objectif est de recueillir un retour honnête sur l’expérience de l’employé au sein de l’organisation.
Ce que l’entreprise a bien fait et ce qui pourrait être amélioré, afin que les RH puissent comprendre les raisons de son départ. Ce n’est pas une réunion disciplinaire ni une simple discussion informelle ; c’est un entretien intentionnel conçu pour aider votre entreprise à apprendre et à s’améliorer.
Lors d’un entretien de départ, vous invitez le collaborateur partant à partager ses impressions sur le lieu de travail. Les sujets courants incluent les raisons de son départ, son ressenti à propos de la culture d’entreprise et du management, ainsi que ses suggestions d’amélioration.
Idéalement, vous conduisez la conversation de manière cohérente et guidée (souvent en suivant un questionnaire préparé) afin de pouvoir comparer les informations issues de plusieurs entretiens. Mais même dans un cadre standardisé, le ton doit rester suffisamment informel pour que l’employé se sente à l’aise de s’exprimer librement.
Un entretien de départ bien mené vous offre un aperçu précieux de votre organisation à travers les yeux d’une personne qui l’a vécue et qui s’exprime en toute franchise sur ses raisons de partir. En fin de compte, l’entretien de départ transforme une fin en opportunité d’apprentissage, pour vous permettre d’améliorer la rétention et la satisfaction au travail de vos collaborateurs actuels et futurs.
Quel est l’objectif d’un entretien de départ ?
Les entretiens de départ remplissent plusieurs objectifs importants pour les RH et pour l’organisation dans son ensemble. Tout d’abord, c’est une occasion de « prendre le pouls » de votre entreprise en apprenant précisément pourquoi un employé a choisi de partir. Les collaborateurs partants ont tendance à être plus enclins à discuter des problèmes ou frustrations puisqu’ils ne craignent plus de répercussions sur leur carrière.
Cela signifie que vous êtes susceptible d’obtenir un retour d’expérience plus honnête sur des sujets tels que la culture d’entreprise, l’efficacité du management et d’éventuels problèmes structurels que vous n’auriez pas avec le personnel en poste. Ces informations franches peuvent révéler des problématiques sous-jacentes dans votre entreprise qui pourraient causer insatisfaction ou turn-over, vous donnant ainsi une avance pour les traiter.
Un autre objectif clé est de vous aider à maintenir et renforcer votre marque employeur. L’entretien de départ est souvent la dernière interaction significative qu’un employé quittant aura avec votre entreprise. Bien le gérer laisse une impression finale positive. Cela montre à l’employé que l’entreprise écoute les retours et est engagée dans une démarche d’amélioration.
Cela peut transformer les collaborateurs partants en ambassadeurs qui parlent favorablement de votre société ou même recommandent des candidats potentiels à l’avenir. Sur un plan pratique, les entretiens de départ peuvent aussi permettre un transfert de connaissances : vous pouvez apprendre sur les flux de travail ou les processus du collaborateur partant.
e qui pourrait aider à former leur remplaçant ou à redistribuer leurs tâches.
Du point de vue stratégique, les entretiens de départ visent avant tout à la amélioration continue. Les retours que vous recueillez doivent être analysés pour repérer des motifs et des thèmes récurrents. Plusieurs personnes évoquent-elles les mêmes raisons de départ, comme des opportunités de croissance limitées ou des problèmes avec la gestion ?
Ces informations sont extrêmement précieuses. Elles mettent en lumière les domaines dans lesquels il est nécessaire d’apporter des changements pour améliorer la satisfaction et la fidélisation des employés. En fait, omettre ces entretiens ou ignorer leurs enseignements signifie que « votre organisation peut manquer des opportunités vitales pour améliorer l’expérience employé et renforcer la rétention ». Utilisés efficacement, les entretiens de départ contribuent à réduire le turnover futur en traitant les problèmes qui poussent les employés à partir.
Ils vous donnent également les moyens, en tant que responsable RH, de présenter des arguments basés sur des données pour justifier des changements dans la politique ou la culture d’entreprise.
Enfin, les entretiens de départ peuvent aussi bénéficier aux employés qui partent, leur offrant un sentiment de clôture. Beaucoup apprécient la possibilité d’être écoutés et de savoir que leurs retours pourraient conduire à des améliorations positives pour leurs collègues restants. En présentant l’entretien comme une occasion pour eux d’aider à améliorer l’organisation pour les autres, vous rendez la conversation constructive et valorisante plutôt qu’embarrassante.
En résumé, l’objectif d’un entretien de départ est d’apprendre de l’expérience de l’employé, tant les aspects positifs que négatifs, afin de continuellement améliorer votre environnement de travail, retenir les meilleurs talents et assurer que les employés qui partent quittent l’entreprise en bons termes.
Les entretiens de départ sont-ils obligatoires ?
Dans presque tous les cas, les entretiens de départ ne sont pas légalement obligatoires. Ils constituent une pratique courante en RH, mais la participation est généralement volontaire et non imposée par la loi ou un règlement. Sauf si un contrat de travail stipule explicitement qu’un employé doit passer un entretien de départ (ce qui est rare), vous ne pouvez pas obliger quelqu’un à y assister. Donc, si un employé partant demande : « Dois-je passer un entretien de départ ? », la réponse honnête est non. Le choix lui appartient.
Cependant, en tant que responsable RH, vous avez tout intérêt à encourager les entretiens de départ en raison des informations précieuses qu’ils fournissent. De nombreuses entreprises intègrent un entretien de départ comme une étape standard de leur checklist de départ, mais les employés ont le droit de refuser. Si quelqu’un est hésitant ou mal à l’aise, rassurez-le en lui expliquant qu’il n’y a aucune pression ni conséquence négative en cas de refus.
En pratique, la plupart des employés acceptent un entretien bref lorsqu’il est présenté comme une opportunité positive plutôt qu’une obligation. Expliquez clairement l’objectif : par exemple, vous pouvez dire que « leurs retours honnêtes aideront l’entreprise à améliorer ses politiques et l’environnement de travail pour tous ». En soulignant que leurs remarques pourraient conduire à des changements constructifs (et en garantissant la confidentialité), vous augmentez les chances qu’ils participent volontiers.
Gardez à l’esprit que même si vous ne pouvez pas exiger un entretien de départ, il s’agit d’une bonne pratique que les employeurs doivent effectuer chaque fois que possible. Même les employés licenciés ou remerciés peuvent être invités à un entretien de départ, avec toutefois une certaine prudence dans ces cas. Le glossaire RH de Personio recommande de réaliser des entretiens de départ qu’il s’agisse d’un départ volontaire ou involontaire, car même ceux qui n’ont pas choisi de partir peuvent fournir des retours utiles.
La seule exception pourrait être si la séparation se passe dans des conditions extrêmement difficiles. Faites preuve de jugement, car un employé hostile ou bouleversé n’est peut-être pas dans un état d’esprit propice à une conversation constructive.
Dans l’ensemble, les entretiens de départ ne sont pas obligatoires, mais ils sont vivement recommandés en tant qu’outil stratégique. Considérez-les comme une partie optionnelle mais précieuse du processus de départ. Une étape qui profite autant à vous qu’à l’employé, plutôt qu’une exigence bureaucratique.
Comment mener un entretien de départ
Mener un entretien de départ nécessite un équilibre entre préparation, empathie et bonne écoute. Voici quelques conseils et bonnes pratiques pour garantir que l’entretien soit efficace et confortable tant pour vous que pour l’employé qui part.
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Planifiez-le au bon moment
Programmez l’entretien durant les derniers jours de l’employé dans l’entreprise, idéalement durant sa dernière semaine. À ce stade, il a probablement terminé la plupart de ses tâches et a eu le temps de faire le point sur son départ, ce qui le rendra plus ouvert à partager ses pensées sincères. Si possible, réalisez l’entretien en personne (ou par appel vidéo pour les employés à distance) afin de créer une atmosphère plus personnelle et basée sur la confiance. Évitez de le planifier avant qu’une référence ou une indemnité de départ ne soit convenue. Vous voulez qu’il se sente libre de s’exprimer honnêtement, sans craindre que cela n’affecte ses avantages ou ses références.
Choisissez le bon interviewer
L’interviewer doit être une personne neutre, formée à l’écoute active, et en qui l’employé a confiance. Il est préférable qu’il s’agisse d’un représentant RH ou d’un manager extérieur à la chaîne hiérarchique directe de l’employé, plutôt que de son supérieur immédiat. Pourquoi ? L’employé peut ne pas se sentir à l’aise pour exprimer ses griefs au sujet de son supérieur… à ce même supérieur. Un RH ou un manager de second niveau, un peu en retrait, peut souvent obtenir des retours plus sincères et donner à l’employé le sentiment de ne pas être sur la sellette. L’essentiel est une attitude neutre et sans jugement, quelqu’un capable de rendre la conversation sûre et confidentielle.
Installez un cadre confortable et privé
Réalisez l’entretien en terrain neutre, par exemple dans une salle de réunion privée éloignée de l’espace de travail de l’équipe de l’employé. Veillez à ce que l’ambiance soit détendue. Vous pouvez proposer un café ou de l’eau et garantir que vous ne serez pas interrompus. Il est important que l’entretien soit en tête-à-tête. N’amenez pas un panel d’intervieweurs ni toute l’équipe ; être en infériorité numérique peut intimider l’employé. Un ton décontracté et conversationnel encouragera l’ouverture. Vous souhaitez qu’il ait l’impression d’un échange franc, pas d’un interrogatoire.
Préparez vos questions tout en restant flexible
Avant la rencontre, préparez une liste de questions clés ou un modèle d’entretien de départ pour guider la discussion. Une bonne préparation permet d’aborder tous les sujets pertinents (satisfaction au travail, management, raisons du départ, etc.) et de maintenir l’entretien productif.
Cependant, ne vous cantonnez pas rigidement à un script. Laissez la conversation s’écouler naturellement. Commencez par expliquer brièvement l’objectif de l’entretien et ce que vous comptez aborder, pour que l’employé sache à quoi s’attendre. Par exemple, vous pouvez dire que l’échange portera sur ses raisons de départ, son expérience avec l’équipe et l’entreprise, ainsi que ses éventuelles suggestions. Précisez bien que cette conversation est totalement confidentielle et qu’il n’y a pas de bonnes ou mauvaises réponses. Vous souhaitez sincèrement connaître son avis honnête.
Cette assurance donnée en amont contribue à instaurer la confiance. Au fil des questions, posez des questions ouvertes qui invitent à des réponses développées (évitez les questions fermées oui/non). Par exemple, au lieu de demander « Avez-vous aimé travailler ici ? », demandez « Qu’avez-vous le plus apprécié en travaillant ici, et qu’est-ce qui vous a le plus frustré ? » Les questions ouvertes encouragent l’employé à s’exprimer avec ses propres mots.
Pratiquez l’écoute active
Pendant l’entretien, votre tâche la plus importante est de écouter plus que de parler. Donnez à l’employé tout l’espace nécessaire pour expliquer ses réponses. Utilisez des techniques d’écoute active comme hocher la tête ou reformuler ses propos pour montrer votre implication et clarifier le sens.
Posez des questions de suivi réfléchies basées sur ses réponses, afin d’approfondir certains sujets ou expériences évoqués. Par exemple, s’il suggère que la charge de travail était un problème, vous pouvez demander : « Pouvez-vous m’en dire plus sur les défis liés à la charge de travail que vous avez rencontrés ? » Évitez de l’interrompre ou de défendre l’entreprise. Même si vous entendez quelque chose avec lequel vous êtes en désaccord, résistez à la tentation de répliquer.
L’entretien de départ n’est pas le moment d’expliquer ou de justifier les décisions de l’entreprise ; c’est au salarié de parler et à vous d’écouter. Rappelez également à vous-même et aux managers impliqués de ne pas prendre les critiques négatives personnellement. Adoptez un ton neutre et reconnaissant afin que l’employé se sente en sécurité pour être honnête.
Respectez les limites et les émotions
Certains départs peuvent être émotionnels. Si l’employé s’énerve ou commence à se défouler, restez calme et empathique. Parfois, les gens ont besoin de se libérer un peu. Ne le poussez pas sur des sujets qu’il ne souhaite pas aborder. Si vous sentez qu’il est mal à l’aise à une question particulière, vous pouvez la passer. « Si certains sujets vous semblent difficiles à aborder, ce n’est absolument pas un problème » est une phrase rassurante à utiliser. Ne le forcez jamais à répondre s’il hésite ; respectez son droit de ne pas commenter certains points. Votre rôle est de faciliter, pas d’interroger.
De même, gardez votre professionnalisme même si l’employé fait des critiques. Suivez la règle d’or des sessions de feedback : ne disputez pas et ne jugez pas ses propos. L’employé doit repartir en se sentant écouté et respecté, même s’il a vécu des expériences négatives.
Assurez la confidentialité
Il est crucial de préciser et garantir la confidentialité. Au début de l’entretien, dites explicitement à l’employé que ses commentaires individuels resteront confidentiels et seront utilisés pour des finalités d’amélioration globale, sans lien direct avec lui. Et veillez à respecter cet engagement.
Ne transmettez pas immédiatement des critiques spécifiques au manager précédent de l’employé avec des noms associés. Au lieu de cela, regroupez et anonymisez les retours lors des rapports destinés aux niveaux supérieurs. Par exemple, vous pouvez compiler les thèmes récurrents issus de plusieurs entretiens de départ et les partager avec la direction, sans identifier les auteurs des commentaires.
Dans les petites entreprises où l’anonymat est difficile, soyez particulièrement vigilant. Si les collaborateurs craignent que leurs retours sur le départ ne restent pas privés, personne ne sera honnête à l’avenir. Garantir la confidentialité wil…
Aidez l’employé qui part à s’exprimer librement dès maintenant, cela instaure également une culture de confiance qui encourage la franchise lors des futurs entretiens de sortie.
Terminez sur une note positive
À la fin de l’entretien, remerciez sincèrement l’employé pour son temps et ses retours. Faites-lui savoir que ses avis sont appréciés et seront utilisés de manière constructive pour améliorer l’organisation. Vous souhaitez qu’il parte avec le sentiment que sa contribution a compté.
Si cela est approprié, fournissez des informations sur la façon dont il peut rester en contact ou connecté en tant qu’ancien membre de l’entreprise (certaines sociétés invitent les employés partants à rejoindre des réseaux d’anciens ou laissent la porte ouverte à une réintégration future). Vous pouvez également lui souhaiter bonne chance pour sa prochaine opportunité.
Il est important de terminer la conversation dans un esprit bienveillant. Un entretien de sortie n’est pas seulement une collecte de données ; il fait aussi partie de l’expérience de départ, alors assurez-vous que l’employé quitte l’entreprise avec sa dignité et sa relation intactes.
Après l’entretien, analysez et agissez
Le processus d’entretien de sortie ne s’arrête pas à la fin de la discussion. L’étape suivante consiste à analyser les retours que vous avez recueillis. Recherchez des thèmes communs dans les entretiens de sortie : par exemple, si plusieurs personnes mentionnent un manque d’évolution de carrière ou le style d’un manager en particulier comme problème, soyez attentif à ce schéma.
Identifiez les domaines à améliorer et discutez de ces tendances (de manière anonyme) avec l’équipe de direction. L’objectif ultime est de transformer les retours en actions. Qu’il s’agisse de revoir une politique, d’améliorer un programme de formation, de coacher un manager ou d’ajuster la rémunération, etc. En agissant sur ce que vous apprenez, vous montrez aux employés actuels que leurs voix comptent.
De nombreuses équipes RH établissent un rapport ou un tableau de bord des entretiens de sortie pour suivre les raisons de départ et les améliorations apportées. Envisagez d’utiliser des outils modernes d’analyse RH ou d’intelligence artificielle pour aider à cette analyse ; par exemple, le traitement du langage naturel peut permettre de passer au crible les retours écrits afin de détecter les sentiments et les problèmes récurrents. Ces technologies facilitent la détection de schémas cachés et des causes profondes du turnover en analysant rapidement de grandes quantités de données qualitatives.
Que ce soit manuellement ou avec un logiciel, veillez à ce que les enseignements ne restent pas dans un dossier, utilisez-les. Partagez les conclusions générales avec les managers et collaborez à la mise en place de solutions. En bouclant la boucle (par exemple, « Lors des entretiens de sortie du dernier trimestre, nous avons constaté que l’intégration était incohérente, nous repensons donc notre programme d’intégration »), vous créez une culture d’amélioration continue. Et surtout, assurez l’anonymat lors du partage des résultats.
Concentrez-vous sur le message, pas sur le messager. Lorsque vous menez régulièrement des entretiens de sortie réfléchis et suivez les résultats, vous commencerez à constater les bénéfices en termes de meilleure rétention et d’une culture d’entreprise plus forte.
Questions d’entretien de sortie
Savoir quoi demander est essentiel pour un entretien de sortie productif. Vos questions doivent susciter des réponses honnêtes et réfléchies qui révèlent les véritables motivations et perceptions de l’employé. Visez des questions ouvertes et neutres. Vous ne cherchez pas à interroger la personne de manière agressive ni à obtenir des réponses précises, mais à inviter son point de vue. Voici quelques questions courantes utilisées par les responsables RH pour lancer des discussions instructives :
– Pourquoi quittez-vous votre poste, ou qu’est-ce qui vous a conduit à cette décision ?
– Avez-vous parlé de vos préoccupations ou frustrations avec quelqu’un dans l’entreprise (comme votre manager ou les RH) avant de décider de partir ?
– Qu’avez-vous le plus apprécié en travaillant ici ? (Suivi : Et qu’avez-vous le moins aimé ?)
– Comment décririez-vous la culture d’entreprise et l’ambiance d’équipe durant votre temps ici ?
– Comment était votre relation avec votre manager direct ? (Par exemple, vous êtes-vous senti soutenu et écouté par votre manager ?)
– Aviez-vous les outils, ressources et formations nécessaires pour effectuer votre travail efficacement ?
– Y a-t-il des politiques ou procédures de l’entreprise que vous avez trouvées floues ou problématiques ?
– Que pourrions-nous améliorer en tant qu’organisation pour vous retenir ou rendre votre expérience ici plus positive ?
– Y a-t-il des facteurs dans votre nouvelle opportunité que nous ne pourrions pas égaler (par exemple, un meilleur salaire, de meilleurs avantages, une évolution de carrière, un équilibre vie professionnelle/vie privée) ?
– Recommanderiez-vous cette entreprise comme un bon lieu de travail à vos amis ou à votre réseau professionnel ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
– Quelles suggestions avez-vous pour nous aider à améliorer le lieu de travail pour les employés actuels et futurs ?
– Y a-t-il autre chose que vous aimeriez ajouter ou un sujet que nous n’avons pas abordé et que vous jugez important ?
Ces questions couvrent un large éventail de thèmes : la raison du départ, la satisfaction globale, les impressions sur le management, la culture et des suggestions d’amélioration. Notez que beaucoup sont formulées pour encourager un feedback constructif (par exemple, demander « Que pourrions-nous améliorer ? » invite à des suggestions et pas seulement des critiques). Pendant l’entretien,
vous pouvez adapter les questions de suivi en fonction des réponses de l’employé. Par exemple, s’il mentionne un manque d’avancement comme raison de son départ, vous pourriez demander : « Pouvez-vous préciser en quoi notre processus de développement de carrière n’a pas répondu à vos attentes ? »
Gardez un ton factuel et curieux. Évitez les questions suggestives ou qui semblent défensives. Par exemple, au lieu de demander « Ce n’est pas à cause de l’équipe que vous partez, n’est-ce pas ? », demandez simplement : « Comment avez-vous vécu votre expérience avec l’équipe et vos collègues ? »
Les questions d’exemple ci-dessus sont un point de départ. Vous pouvez les ajuster selon le niveau du poste ou des problématiques spécifiques sur lesquelles vous souhaitez obtenir des éclaircissements. Souvenez-vous simplement que l’objectif est d’apprendre de l’expérience de l’employé, donc formulez les questions de manière à ce qu’il se sente en sécurité pour être honnête. Une question bien choisie peut amener un employé à partager quelque chose auquel vous n’auriez jamais pensé, et cet éclairage peut être une mine d’or pour résoudre un problème caché dans l’organisation.
Ce que vous dites en tant qu’intervieweur et la manière dont vous le dites donnent le ton pour un entretien de départ réussi. Vos paroles doivent aider l’employé à se sentir à l’aise et respecté, et l’encourager à s’exprimer librement. Voici quelques conseils sur ce qu’il faut dire (et ne pas dire) pendant la conversation, de l’ouverture à la clôture :
Commencez avec un ton amical et reconnaissant
Commencez l’entretien en remerciant l’employé d’avoir pris le temps de vous rencontrer. Par exemple : « Je vous remercie de prendre le temps de discuter avec moi aujourd’hui. Je sais que c’est votre dernière semaine, et nous sommes reconnaissants d’avoir l’occasion de parler de votre expérience. » Ensuite, confirmez le but de la rencontre ainsi que la confidentialité. Vous pouvez dire quelque chose comme : « Cette discussion vise simplement à mieux comprendre votre expérience et à nous améliorer. Elle est totalement confidentielle, donc n’hésitez pas à être honnête. Tout ce que vous partagerez restera privé et n’affectera ni les références ni la relation future avec nous. » Ce type de déclaration dès le début aide à instaurer la confiance. Elle indique à l’employé que vous appréciez son honnêteté et qu’il n’y a aucun agenda caché.
Encouragez un retour franc et montrez que vous ne serez pas sur la défensive
Lorsque vous posez des questions, utilisez un langage qui montre que vous souhaitez vraiment connaître son point de vue. Vous pouvez dire de temps en temps, par exemple : « Merci de le dire. Nous voulons vraiment apprendre grâce à vos retours. » Si un employé hésite à critiquer quelque chose, encouragez-le doucement avec une phrase comme : « Ne vous inquiétez pas de blesser quelqu’un. Je tiens vraiment à connaître votre avis honnête afin que nous puissions nous améliorer. »
Assurez-vous qu’il sache que vous écoutez sans jugement. Ne discutez jamais ni ne rejetez son point de vue. Par exemple, si un employé dit « J’ai trouvé la charge de travail parfois insurmontable », résistez à l’envie de répondre « Mais nous vous avons donné de l’aide supplémentaire » ou « Ce n’est pas ainsi que nous fonctionnons ici. »
Ce type de réponse défensive tue rapidement la conversation. Vous pouvez plutôt répondre : « Je suis désolé d’apprendre que vous avez ressenti cela. Pouvez-vous m’en dire un peu plus sur ces problèmes de charge de travail ? » Cela valide son ressenti et l’invite à développer. L’employé doit sentir que votre but est de comprendre, pas de le corriger.
Maintenez la conversation constructive
Si les retours de l’employé sont très négatifs ou tournent à la plainte sur des personnes spécifiques, orientez la discussion vers des axes constructifs. Par exemple, s’il commence à râler, vous pouvez reconnaître ses sentiments, puis demander : « Quels changements pensez-vous que l’on pourrait apporter pour éviter ce genre de situation à l’avenir ? » Cela met l’accent sur les solutions plutôt que sur les problèmes. Encouragez-le à formuler les points négatifs en suggestions.
Vous pouvez dire : « Je comprends votre frustration. Si vous pouviez suggérer une ou deux améliorations pour l’avenir, quelles seraient-elles ? » Cela l’aide à canaliser ses émotions fortes en conseils utiles. Il est également bon de souligner les points positifs. S’il mentionne quelque chose qu’il a apprécié, répétez-le : « Je suis content d’entendre que le travail en équipe a été un point fort pour vous. » Cet équilibre empêche que l’entretien ne soit qu’une séance de plaintes, mais bien une revue équilibrée de son expérience.
Exprimez votre gratitude et vos vœux de réussite à la fin
Terminez l’entretien de départ sur une note positive et reconnaissante. Remerciez sincèrement l’employé pour ses retours et ses contributions à l’entreprise. Même si son parcours a eu des hauts et des bas, trouvez quelque chose de sincère à louer : « Nous apprécions vraiment le travail que vous avez fait sur le projet XYZ, et vos remarques aujourd’hui vont beaucoup nous aider. » Vous pouvez également dire : « Vos retours vont réellement nous aider à améliorer l’expérience de nos futurs collaborateurs, merci d’avoir été ouvert avec nous. »
Faites-lui savoir que sa voix compte. Enfin, souhaitez-lui du succès dans son nouveau poste ou dans la prochaine étape de sa carrière. Par exemple : « Nous sommes tristes de vous voir partir, mais nous sommes heureux pour vous et vous souhaitons tout le meilleur dans votre nouvelle opportunité. »
restez en contact. Nous serions ravis de savoir comment les choses évoluent pour vous.” Terminer sur une note positive renforce l’idée qu’ils partent en bons termes. Cela laisse également la porte ouverte ; qui sait, ils pourraient revenir dans l’entreprise ou recommander d’autres personnes si leur départ se fait dans le respect.
Évitez de dire quoi que ce soit qui puisse brûler les ponts
Tout comme vous attendez de l’employé qui part qu’il reste professionnel, vous, en tant qu’intervieweur, devez faire de même. Ne faites aucun commentaire désobligeant concernant la décision de l’employé de partir, et ne divulguez pas non plus vos opinions négatives sur des collègues ou sur l’entreprise. Restez professionnel et concentrez-vous sur lui. Même si l’entretien met en lumière certaines vérités difficiles, réagissez avec bienveillance.
Par exemple, ne dites jamais quelque chose comme « J’aurais aimé que vous en parliez plus tôt », ce qui pourrait sembler accusateur. Et surtout, ne menacez pas et ne sous-entendez aucune conséquence négative liée à leurs retours (directement ou subtilement). L’employé est déjà en train de partir, et votre rôle n’est pas de débattre ou de le convaincre de rester, mais d’apprendre de lui. En adoptant une attitude amicale et ouverte tout au long de l’entretien, vous transformez l’entretien de départ en une conversation constructive plutôt qu’en un adieu gênant.
N’oubliez pas : la manière dont vous menez l’entretien de départ en dit long sur les valeurs de votre entreprise. Lorsque vous le faites avec empathie, transparence et reconnaissance, vous ne récoltez pas seulement des informations utiles. Vous montrez aussi à tous les employés (actuels et anciens) que votre organisation est innovante, centrée sur l’utilisateur et toujours en quête d’amélioration. Un entretien de départ bien mené laisse chacun se sentir entendu et respecté. C’est un outil puissant qui permet au manager RH d’améliorer en continu l’expérience employé à partir de retours réels et sincères.
Alors, parlez avec chaleur et professionnalisme, écoutez activement et agissez selon ce que vous apprenez. Le succès futur de votre équipe pourrait bien être façonné par les conversations honnêtes que vous avez lors de ces derniers rendez-vous.