Das Management von Mitarbeiterausfällen ist für Personalverantwortliche eine heikle Gratwanderung. Ein Instrument, das viele Organisationen zur Überwachung von Fehlzeiten verwenden, ist der Bradford-Faktor (auch bekannt als Bradford-Score oder Bradford-Index). Diese einfache Kennzahl macht deutlich, dass häufige, kurzfristige Fehlzeiten für ein Unternehmen störender sein können als gelegentliche längere Abwesenheiten. Im Folgenden erklären wir, was der Bradford-Faktor ist, wie er berechnet wird, was verschiedene Werte bedeuten und welche Vor- und Nachteile die Nutzung dieses Instruments in Ihrer Fehlzeitenstrategie mit sich bringt. Dabei bleiben wir freundlich und praxisnah, sodass Sie sich gut gerüstet fühlen, dieses Tool sinnvoll einzusetzen.
Was ist der Bradford-Faktor?
Der Bradford-Faktor ist eine HR-Kennzahl zur Messung von Mitarbeiterausfällen, die Häufigkeit und Dauer von Fehlzeiten in einem einzigen Wert zusammenfasst. Im Kern werden wiederholte kurzfristige Fehlzeiten stärker gewichtet als einmalige längere Ausfälle. Das Konzept entstand aus Forschungen an der University of Bradford (UK) in den 1980er Jahren. Die zugrundeliegende Idee ist, dass viele kurze, ungeplante Ausfälle den Betrieb stärker stören als wenige längere Fehlzeiten, selbst wenn die insgesamt versäumten Tage gleich sind.
Praktisch gesehen erlaubt der Bradford-Faktor HR-Teams, Muster bei Fehlzeiten objektiv zu erkennen. Es handelt sich um eine einfache, datenbasierte Formel (wie wir im Folgenden sehen werden), die jedes Unternehmen anwenden kann – unabhängig von der Größe. Viele moderne HR-Systeme bieten sogar eine automatische Erfassung des Bradford-Faktors, was einen schnellen Überblick erleichtert. Obwohl der Bradford-Score potenzielle Anwesenheitsprobleme aufzeigt, ist er keine Charakterbeurteilung. Er ist lediglich ein Ausgangspunkt, um zu verstehen, wie störend das Fehlzeitenmuster eines Mitarbeiters sein könnte.
Was sagt ein Bradford-Score aus?
Ein Bradford-Faktor-Score ist im Wesentlichen ein Indikator für die durch die Fehlzeiten eines Mitarbeiters verursachte Störung. Niedrige Werte sind ein gutes Zeichen, da sie nahelegen, dass die Person entweder kaum gefehlt hat oder die Auszeit in einem zusammenhängenden Block genommen hat (was für das Team leichter zu managen ist). Hohe Werte sind ein Alarmzeichen, denn sie zeigen häufige, sporadische Fehlzeiten, die die Produktivität und den Arbeitsfluss im Team beeinträchtigen können. Anders ausgedrückt korreliert der Score mit der Unberechenbarkeit und Häufigkeit der Fehlzeiten:
- Niedriger Bradford-Score (z. B. unter 50): Weist auf minimale Störungen hin. Die Anwesenheit des Mitarbeiters ist konstant und enthält wenige ungeplante Unterbrechungen. Dies führt oft zu besseren Teamdynamiken und höherer Produktivität, da andere nicht ständig unerwartete Lücken auffangen müssen.
- Hoher Bradford-Score: Signalisiert wiederholte kurzfristige Fehlzeiten und mögliche Probleme. Ein hoher Wert deutet darauf hin, dass der Mitarbeiter an vielen einzelnen Tagen krank gemeldet oder abwesend war, was das Team belasten kann und möglicherweise die Aufmerksamkeit des Managements erfordert. Es bedeutet nicht automatisch, dass der Mitarbeiter etwas falsch macht, aber es zeigt ein Muster, dem die Personalabteilung nachgehen sollte.
Wichtig ist, dass der Bradford-Faktor nicht angibt, warum jemand einen hohen Score hat; er zeigt nur, dass ein Muster vorliegt. Ein erhöhter Score kann beispielsweise auf gesundheitliche Probleme, persönliche Herausforderungen oder mangelnde Arbeitsmotivation hinweisen. Der Bradford-Score zeigt also die Auswirkungen der Fehlzeiten an, aber bevor Sie Schlüsse ziehen, sollten Sie den Kontext genauer betrachten. Später werden wir erläutern, wie man mit hohen Scores auf faire und unterstützende Weise umgeht.
Was ist ein guter oder schlechter Bradford-Score?
Was Bradford-Faktor-Scores angeht, gilt aus Sicht des Fehlzeitenmanagements: Je niedriger, desto besser. Ein „guter“ Bradford-Score ist ein niedriger Wert, der in der Regel anzeigt, dass ein Mitarbeiter selten fehlt. Ein „schlechter“ oder bedenklicher Score ist dagegen hoch und spiegelt häufige kurzfristige Fehlzeiten wider. Hier eine allgemeine Orientierung zu guten vs. schlechten Bradford-Scores:
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Unter 50 Punkte: Dies ist ein normaler Bradford-Faktor für die meisten Mitarbeiter über ein Jahr hinweg. Es ist der typische Wert für eine durchschnittliche Person mit wenigen oder keinen Krankheitstagen. Im Grunde ein guter, niedriger Wert.
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50–100 Punkte: Werte in diesem Bereich sind grenzwertig. Viele Organisationen sehen 50 als Überwachungsschwelle. Wird dieser Wert überschritten, könnte die Personalabteilung die Anwesenheit des Mitarbeiters genauer beobachten, da sich möglicherweise ein Problem abzeichnet.
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101–200 Punkte: Ein Score im niedrigen dreistelligen Bereich gilt allgemein als hoch und Grund zur Besorgnis. Er weist auf ein Fehlzeitenmuster hin, das vermutlich adressiert werden muss. Beispiel: Ein Mitarbeiter mit etwa 150 Punkten hat def…
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200+ Punkte: Wenn die Bradford-Punkte über 200 steigen, wird dies allgemein als ernstzunehmendes Problem betrachtet. Ein so hoher Wert bedeutet, dass die kurzfristigen Abwesenheiten des Mitarbeitenden sehr häufig sind und die Arbeit erheblich stören. Arbeitgeber greifen an diesem Punkt in der Regel zu formellen Maßnahmen, möglicherweise eine schriftliche Verwarnung oder andere disziplinarische Schritte, während gleichzeitig geprüft wird, ob der Mitarbeitende Unterstützung oder besondere Vorkehrungen benötigt.
tlich mehrere Abwesenheitsfälle gegeben hat. In diesem Stadium führen Unternehmen oft eine genauere Überprüfung oder eine informelle Verwarnung durch und bieten dem Mitarbeitenden Unterstützung an, bevor die Situation eskaliert.
Beachten Sie, dass diese Richtwerte je nach Organisation variieren können. Die obigen Werte sind übliche Richtlinien, keine absoluten Regeln. Die zentrale Erkenntnis ist, dass „gut“ = niedriger Wert (keine wirklichen Abwesenheitsprobleme) und „schlecht“ = hoher Wert (häufige Abwesenheiten, die Besorgnis erregen) bedeutet. Berücksichtigen Sie jedoch immer den Kontext – ein ansonsten engagierter Mitarbeitender mit hohem Wert könnte legitime gesundheitliche Probleme haben. Behandeln Sie die Zahlen also als Hinweise, nicht als endgültige Urteile.
Wie berechnet man den Bradford-Faktor
Die Berechnung des Bradford-Faktor-Werts ist erfreulich einfach. Die Formel lautet:
B = S² × D
Dabei gilt:
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S = Anzahl der einzelnen Abwesenheitsfälle (wie oft die Person abwesend war) innerhalb eines definierten Zeitraums. Jeder Vorfall, egal wie kurz oder lang, zählt als eine „Abwesenheitsperiode“.
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D = die Gesamtanzahl der Tage, an denen die Person im selben Zeitraum abwesend war (in der Regel über die letzten 12 Monate oder ein rollierendes Jahr gemessen).
Das Ergebnis B ist der Bradford-Faktor-Wert. Die Mathematik gewichtet S (die Frequenz) deutlich stärker, da S quadriert wird. Das bedeutet, dass häufige kurze Abwesenheiten den Wert drastisch erhöhen, während eine einzelne längere Abwesenheit den Wert niedrig hält.
Beispiel: Stellen Sie sich zwei Mitarbeitende vor, die jeweils in den letzten zwölf Monaten 10 Tage abwesend waren:
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Mitarbeiter A hatte eine einzelne zusammenhängende Abwesenheit von 10 Tagen (zum Beispiel zur Genesung nach einer Operation). Sein Bradford-Wert wäre: B = 1² × 10 = 10.
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Mitarbeiter B hatte dieselben 10 Tage verteilt auf drei separate Krankmeldungen (bei verschiedenen Gelegenheiten). Sein Wert wäre: B = 3² × 10 = 90.
Beide waren insgesamt 10 Tage abwesend, doch die mehrfachen Abwesenheitsfälle von Mitarbeiter B führen zu einem viel höheren Wert. Dieses Beispiel veranschaulicht, warum der Bradford-Faktor nützlich ist. Er hebt hervor, dass wiederholte Abwesenheiten (wie bei Mitarbeiter B) störender sind als einmalige Ereignisse.
Die oben stehende Infografik zeigt ein Beispiel zur Berechnung des Bradford-Faktors. In diesem Szenario hatte ein Mitarbeitender 2 separate Abwesenheiten mit insgesamt 9 Tagen, was zu einem Bradford-Wert von 36 führt. Dieser Wert liegt unter den gängigen Schwellenwerten für Besorgnis (oft bei etwa 50 Punkten). Die Grafik veranschaulicht, wie einige wenige längere Abwesenheiten den Bradford-Wert relativ niedrig halten können, während häufigere kurze Abwesenheiten den Wert in höhere Risikobereiche treiben würden.
Ein praktischer Hinweis zum Zeitraum: Die Bradford-Formel wird üblicherweise über einen rollierenden 12-Monats-Zeitraum (oder ein festes Kalenderjahr) angewandt. Das bedeutet, Sie zählen S und D für die letzten 52 Wochen. Viele Unternehmen aktualisieren die Werte kontinuierlich, sobald Abwesenheiten auftreten, und betrachten dabei immer das vergangene Jahr. In anderen Fällen setzen sie die Berechnung zu Beginn eines jeden Kalenderjahres zurück. Der definierte Zeitraum ist wichtig, da er den Wert beeinflusst. Abwesenheiten fallen „heraus“, sobald sie außerhalb des 12-Monats-Fensters liegen. Wenn ein Mitarbeitender also seine Anwesenheit verbessert und für eine Weile keine Abwesenheiten hat, sinkt sein Bradford-Wert mit der Zeit automatisch, da ältere Fälle verfallen.
Wie bewertet man verschiedene Bradford-Werte?
Die Interpretation eines Bradford-Wertes betrifft nicht nur die Zahl an sich, sondern vor allem welche Maßnahmen Ihr Unternehmen bei bestimmten Schwellenwerten ergreift. Viele Organisationen verwenden Auslösewerte, um zu bewerten, wann ein Wert Aufmerksamkeit erfordert. Zum Beispiel könnte ein Unternehmen folgende grobe Richtwerte für einen 12-Monats-Wert festlegen:
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Anpassbar an Unternehmensbedürfnisse. Das Bradford-Faktor-System ist flexibel. Die Personalabteilung kann den Überwachungszeitraum wählen (z. B. 6 Monate, 1 Jahr) und eigene Schwellenwerte für die Auslösewerte festlegen, die zur Größe und Toleranz des Unternehmens passen. Zum Beispiel könnte ein Unternehmen entscheiden, dass in seiner Umgebung ein Wert von 150 (nicht 100) die Alarmstufe ist. Diese Anpassungsfähigkeit bedeutet, dass das Werkzeug so eingestellt werden kann, dass es fair und relevant für unterschiedliche Arbeitsplätze ist.
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Reduziert die Auswirkungen von Fehlzeiten auf den Betrieb. Letztendlich kann der Einsatz des Bradford-Faktors als Teil Ihrer Fehlzeitenrichtlinie dazu beitragen, störende Abwesenheiten zu verringern. Indem häufige kurzfristige Abwesenheitsprobleme frühzeitig erkannt werden, können Führungskräfte intervenieren, Unterstützung anbieten oder bei Bedarf Verwarnungen aussprechen. Dies kann zu einer verbesserten Anwesenheit führen. Weniger unerwartete Abwesenheiten bedeuten weniger hektisches Umplanen für Vertretungen und einen reibungsloseren Arbeitsablauf.
Nachteile:
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Fehlt an Nuancen und Kontext. Die größte Kritik ist, dass der Bradford-Wert nur eine Zahl ist. Er erklärt nicht, warum jemand abwesend ist. Zwei Mitarbeiter könnten beide einen Wert von 120 haben, aber der eine könnte unter Migräne leiden, während der andere „Krankfeiern“ nutzt, um das Wochenende zu verlängern. Die Formel selbst unterscheidet nicht zwischen legitimen medizinischen Problemen und möglichem Missbrauch. Wichtige persönliche Umstände können übersehen werden, wenn Führungskräfte sich nur auf den Wert und nicht auf den Grund dahinter konzentrieren.
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Kann echte Krankheiten ungerecht bestrafen. Da häufige Abwesenheiten stark gewichtet werden, kann der Bradford-Faktor Mitarbeiter mit chronischen Erkrankungen oder Behinderungen benachteiligen, die gelegentlich frei nehmen müssen. Zum Beispiel könnte jemand, der sich einer regelmäßigen Behandlung unterzieht, oder ein Elternteil mit krankem Kind einen hohen Wert ansammeln, ohne daran schuld zu sein. Wenn ein Arbeitgeber Bradford-Wert-Auslöser starr und ohne Flexibilität durchsetzt, könnte dies Diskriminierungsvorwürfe oder die Verweigerung des rechtmäßigen Krankenstandes nach sich ziehen. Es ist entscheidend, die Kennzahl mit menschlichem Urteilsvermögen zu koppeln und alle Gesetzesvorgaben zum Schutz medizinischer Abwesenheiten einzuhalten.
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Kann „Präsentismus“ fördern. In einer ironischen Wendung könnte die strenge Anwendung des Bradford-Faktors Mitarbeiter dazu bringen, angst davor zu haben, kurze krankheitsbedingte Fehlzeiten zu nehmen. Dadurch kommen sie krank zur Arbeit, um ihren Wert nicht zu erhöhen. Dieser Präsentismus ist riskant: Ein Mitarbeiter, der nicht vollständig genesen ist, könnte seine Produktivität mindern oder Krankheiten an Kollegen weitergeben. Langfristig ist eine Kultur, in der sich Mitarbeiter krank zur Arbeit schleppen, für alle ungesund.
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Probleme mit Moral und Vertrauen. Wenn das Bradford-Scoring schlecht umgesetzt wird, kann es als strafend oder unpersönlich wahrgenommen werden und die Moral beeinträchtigen. Mitarbeiter könnten das Gefühl haben, dass dem Unternehmen nur Zahlen wichtig sind und nicht ihr Wohlbefinden. Eine sehr starre Fehlzeitenregel („drei Mal und raus“) in Verbindung mit den Bradford-Werten kann Angst und Groll erzeugen. Zudem kann sie den Ruf des Arbeitgebers als fürsorglicher Arbeitsplatz schädigen. Eine unterstützende Herangehensweise, bei der der Wert als Anstoß für den Dialog genutzt wird, ist notwendig, um Vertrauen zu erhalten.
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Willkürliche Schwellenwerte und Missbrauch. Die Festlegung, dass beispielsweise 100 Punkte eine Verwarnung und 200 eine disziplinarische Maßnahme bedeuten, ist teilweise willkürlich. Diese Auslösewerte passen möglicherweise nicht zu allen Rollen oder Situationen und können, wenn sie nicht gut durchdacht sind, zu unfairen Ergebnissen führen. Zum Beispiel könnte ein Mitarbeiter, der knapp über dem Limit liegt, bestraft werden, während ein anderer knapp darunter ungeschoren davonkommt, selbst wenn ihre Situationen ähnlich sind. Es besteht die Gefahr, dass Führungskräfte sich zu sehr auf die Formel verlassen („der Computer sagt, du bist Hochrisiko“) statt auf ihr Urteilsvermögen. Regelmäßige Überprüfungen und Flexibilität sind nötig, um blinde Flecken zu vermeiden.
Fazit: Der Bradford-Faktor ist nützlich, um auf Anwesenheitsprobleme aufmerksam zu machen, sollte jedoch niemals die einzige Grundlage sein. Er funktioniert am besten als ein Bestandteil eines umfassenderen, menschlichen Fehlzeitenmanagements. Wenn Sie diese Vor- und Nachteile verstehen, können Sie Bradford-Faktor-Richtlinien umsetzen, die konsequent und zugleich fair sind. Dabei nutzen Sie die Datenintelligenz, behandeln Ihre Mitarbeiter aber weiterhin als Menschen mit individuellen Umständen.
FAQ
Was ist ein normaler Bradford-Faktor?
Für einen durchschnittlichen Mitarbeiter ist ein normaler Bradford-Faktor ziemlich niedrig. In der Regel liegt er im Bereich von einigen zehn oder weniger. In der Praxis haben viele Mitarbeiter im Jahr einen Bradford-Wert von 0 bis 20 (zum Beispiel ein oder zwei kurze Fehltage). Ein Wert unter 50 Punkten pro Jahr gilt als normal und kein Grund zur Besorgnis. Niedrige Werte bedeuten, dass Fehlzeiten selten vorkommen und somit wenig Einfluss auf das Unternehmen haben.
Kurz gesagt: Ein „normaler“ Bradford-Faktor liegt deutlich unter den von Ihrem Unternehmen festgelegten Auslösegrenzen (oft 50+). Wenn der Wert einer Person nahe null liegt, bedeutet das, dass sie eine perfekte oder nahezu perfekte Anwesenheit hatte.
Was bedeutet ein Bradford-Wert von 90?
Ein Bradford-Faktor von 90 liegt im höheren Bereich und würde die Aufmerksamkeit eines Managers erregen. Er weist darauf hin, dass die Person mehrere kurzfristige Fehlzeiten hatte, anstatt einer einzigen langen Abwesenheit. Zum Beispiel hätte ein Mitarbeiter, der dreimal krankheitsbedingt fehlte und insgesamt 10 Tage abwesend war, einen Bradford-Wert von 90 (da 3² × 10 = 90).
In vielen Organisationen liegt die Grenze, ab der HR eingreift oder zumindest die Situation genau beobachtet, bei etwa 100 Punkten. Ein Wert von 90 bedeutet typischerweise, dass das Fehlzeitenmuster des Mitarbeiters sich einem problematischen Niveau nähert. Es ist normalerweise kein Grund für schwerwiegende Disziplinarmaßnahmen allein, aber hoch genug, dass die Personalabteilung wahrscheinlich ein Gespräch mit dem Mitarbeiter führen würde. Im Wesentlichen ist 90 kein „guter“ Wert.
Es ist ein Signal, wachsam zu sein und möglicherweise ein unterstützendes Gespräch zu führen, um zu überprüfen, ob Hilfe oder Anpassungen nötig sind, um die Anwesenheit zu verbessern.
Kann man seinen Bradford-Wert senken?
Ja, Sie können Ihren Bradford-Faktor im Laufe der Zeit senken, indem Sie Ihr Fehlzeitenmuster ändern (auch wenn Sie vergangene Fehlzeiten nicht einfach rückgängig machen können). Da die Formel die Häufigkeit bestraft, besteht der Schlüssel zu einem niedrigeren Wert darin, seltener abwesend zu sein. Für Mitarbeiter bedeutet das nicht, krank zur Arbeit zu kommen.
Vielmehr geht es darum, die Planung und Inanspruchnahme von notwendigen Fehlzeiten so zu gestalten, dass mehrere kurze Unterbrechungen vermieden werden. Zum Beispiel führt eine längere zusammenhängende Abwesenheit in der Regel zu einem niedrigeren Bradford-Wert als dieselbe Anzahl an Tagen, die in mehreren kurzen Abwesenheiten genommen werden.
Anzahl der freien Tage, die sich über mehrere Gelegenheiten verteilen. Natürlich haben Sie nicht immer die Kontrolle darüber, wann Sie krank werden, aber es hilft, sich dessen bewusst zu sein: Weniger einzelne Fehlzeiten = niedrigerer Wert.
Auf Arbeitgeberseite kann es helfen, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Urlaub zu bündeln oder flexible Terminvereinbarungen anzubieten, um diese kurzen, häufigen Fehlzeiten zu reduzieren.
Denken Sie auch daran, dass Bradford-Werte in der Regel auf einer rollierenden 12-Monats-Basis berechnet werden. Das bedeutet, dass mit der Zeit alte Fehlzeiten aus der Berechnung „herausfallen“. Wenn Sie einen hohen Wert hatten, aber dann sechs Monate ohne Fehlzeiten bleiben, wird Ihr Wert sinken, da einige der Vorjahresfälle wegfallen. Zusammengefasst ist die beste Möglichkeit, Ihren Bradford-Wert zu senken, Ihre Anwesenheit künftig zu verbessern.
Mit der Zeit wird eine konsequente Anwesenheit am Arbeitsplatz (und weniger kurzfristige Krankmeldungen) Ihren Wert auf natürliche Weise senken. Und wenn Sie tatsächlich wegen Krankheit frei brauchen, kann es helfen, die erforderliche Erholungszeit auf einmal zu nehmen (statt wiederholt zurückzukehren und dann erneut auszufallen). So bleiben Ihre Bradford-Punkte niedriger und Sie kehren zudem gesund zurück.