{"id":89171,"date":"2026-05-27T09:01:44","date_gmt":"2026-05-27T09:01:44","guid":{"rendered":"https:\/\/brynq.com\/pt-br\/gloss\u00e1rio\/fator-bradford"},"modified":"2026-05-27T09:01:44","modified_gmt":"2026-05-27T09:01:44","slug":"fator-bradford","status":"publish","type":"glossario","link":"https:\/\/brynq.com\/pt-br\/gloss\u00e1rio\/fator-bradford","title":{"rendered":"Fator Bradford"},"content":{"rendered":"

Gerenciar aus\u00eancias de funcion\u00e1rios \u00e9 um equil\u00edbrio delicado para os gestores de RH. Uma ferramenta que muitas organiza\u00e7\u00f5es utilizam para monitorar o absente\u00edsmo \u00e9 o Fator Bradford<\/strong> (tamb\u00e9m conhecido como \u00edndice Bradford ou pontua\u00e7\u00e3o Bradford). Essa m\u00e9trica simples destaca como aus\u00eancias frequentes e de curto prazo podem ser mais disruptivas para um neg\u00f3cio do que aus\u00eancias ocasionais mais longas. A seguir, explicaremos o que \u00e9 o Fator Bradford, como ele \u00e9 calculado, o que diferentes pontua\u00e7\u00f5es significam, e os pr\u00f3s e contras de us\u00e1-lo em sua estrat\u00e9gia de gest\u00e3o de aus\u00eancias. Ao longo do texto, mantemos um tom amig\u00e1vel e pr\u00e1tico, para que voc\u00ea se sinta capacitado a usar essa ferramenta com sabedoria.<\/p>\n

O que \u00e9 o Fator Bradford?<\/h2>\n

O Fator Bradford \u00e9 uma m\u00e9trica de RH usada para medir o absente\u00edsmo dos funcion\u00e1rios combinando a frequ\u00eancia e a dura\u00e7\u00e3o das aus\u00eancias em uma \u00fanica pontua\u00e7\u00e3o. Em ess\u00eancia, ele d\u00e1 mais peso \u00e0s aus\u00eancias repetidas de curto prazo do que a aus\u00eancias longas e isoladas. O conceito teve origem em pesquisas na Universidade de Bradford (Reino Unido) na d\u00e9cada de 1980. A ideia subjacente \u00e9 que muitas aus\u00eancias breves e n\u00e3o planejadas interrompem as opera\u00e7\u00f5es mais do que poucas aus\u00eancias mais longas, mesmo que o total de dias perdidos seja o mesmo.<\/p>\n

Na pr\u00e1tica, o Fator Bradford permite que as equipes de RH identifiquem padr\u00f5es de absente\u00edsmo de maneira objetiva. \u00c9 uma f\u00f3rmula direta, baseada em dados (como veremos a seguir) que pode ser aplicada em empresas de qualquer tamanho. Muitos sistemas modernos de RH at\u00e9 incluem o monitoramento do Fator Bradford, facilitando obter insights rapidamente. Mas, embora a pontua\u00e7\u00e3o Bradford possa destacar poss\u00edveis problemas de presen\u00e7a, ela n\u00e3o \u00e9 um julgamento de car\u00e1ter. \u00c9 apenas um ponto de partida para entender qu\u00e3o disruptivo o padr\u00e3o de aus\u00eancia de um funcion\u00e1rio pode ser.<\/p>\n

O que indica uma pontua\u00e7\u00e3o Bradford?<\/h2>\n

A pontua\u00e7\u00e3o do Fator Bradford \u00e9 essencialmente um indicador da disrup\u00e7\u00e3o causada pelas aus\u00eancias de um funcion\u00e1rio. Pontua\u00e7\u00f5es baixas s\u00e3o um bom sinal, sugerindo que a pessoa ou n\u00e3o esteve muito tempo afastada do trabalho ou tirou licen\u00e7a em um \u00fanico per\u00edodo cont\u00ednuo (o que \u00e9 mais f\u00e1cil para a equipe gerenciar). Pontua\u00e7\u00f5es altas s\u00e3o um alerta, pois indicam aus\u00eancias frequentes e espor\u00e1dicas que podem impactar a produtividade da equipe e o fluxo de trabalho. Em outras palavras, a pontua\u00e7\u00e3o est\u00e1 correlacionada com o qu\u00e3o imprevis\u00edveis e frequentes foram as aus\u00eancias de algu\u00e9m:<\/p>\n

    \n
  • Pontua\u00e7\u00e3o Bradford baixa<\/strong> (ex.: abaixo de 50): Indica disrup\u00e7\u00e3o m\u00ednima. A frequ\u00eancia do funcion\u00e1rio \u00e9 consistente, com poucas interrup\u00e7\u00f5es n\u00e3o planejadas. Isso geralmente significa melhor din\u00e2mica e produtividade da equipe, pois os colegas n\u00e3o precisam constantemente cobrir lacunas inesperadas.<\/li>\n<\/ul>\n
      \n
    • Pontua\u00e7\u00e3o Bradford alta:<\/strong> Sinaliza aus\u00eancias repetidas de curto prazo e poss\u00edveis problemas. Um n\u00famero elevado indica que o funcion\u00e1rio tem faltado ou pedido afastamento em v\u00e1rias ocasi\u00f5es distintas, o que pode sobrecarregar a equipe e merece aten\u00e7\u00e3o da gest\u00e3o. Isso n\u00e3o significa, automaticamente, que o funcion\u00e1rio esteja agindo de forma inadequada, mas indica um padr\u00e3o que o RH deve investigar.<\/li>\n<\/ul>\n

      \u00c9 importante notar que o Fator Bradford n\u00e3o diz o motivo pelo qual algu\u00e9m tem uma pontua\u00e7\u00e3o alta; ele apenas sinaliza que existe um padr\u00e3o. Por exemplo, uma pontua\u00e7\u00e3o elevada pode indicar um problema de sa\u00fade subjacente, dificuldades pessoais ou desengajamento no trabalho. Portanto, a pontua\u00e7\u00e3o Bradford indica o impacto das aus\u00eancias, mas voc\u00ea vai querer aprofundar o contexto antes de tirar conclus\u00f5es. Discutiremos mais adiante como lidar com pontua\u00e7\u00f5es altas de forma justa e colaborativa.<\/p>\n

      O que \u00e9 uma boa ou ruim pontua\u00e7\u00e3o Bradford?<\/h2>\n

      Quando se trata das pontua\u00e7\u00f5es do Fator Bradford, quanto menor, melhor do ponto de vista da gest\u00e3o de aus\u00eancias. Uma \u201cboa\u201d pontua\u00e7\u00e3o Bradford \u00e9 uma pontua\u00e7\u00e3o baixa, tipicamente indicando que um funcion\u00e1rio tem aus\u00eancias infrequentes. Por outro lado, uma pontua\u00e7\u00e3o \u201cruim\u201d ou preocupante \u00e9 um n\u00famero alto, refletindo aus\u00eancias frequentes de curto prazo. Aqui est\u00e1 um guia geral para pontua\u00e7\u00f5es boas versus ruins:<\/p>\n

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      • \n

        Abaixo de 50 pontos:<\/strong> Esta \u00e9 uma pontua\u00e7\u00e3o normal do Fator Bradford para a maioria dos funcion\u00e1rios ao longo de um ano. \u00c9 a pontua\u00e7\u00e3o t\u00edpica para uma pessoa m\u00e9dia com poucos ou nenhum dia de doen\u00e7a. Essencialmente uma pontua\u00e7\u00e3o boa e baixa.<\/p>\n<\/li>\n

      • \n

        De 50 a 100 pontos:<\/strong> Pontua\u00e7\u00f5es nessa faixa s\u00e3o lim\u00edtrofes<\/strong>. Muitas organiza\u00e7\u00f5es consideram 50<\/strong> como um limite de monitoramento<\/em>. Ultrapassar cerca de 50 pontos pode fazer com que o RH fique atento \u00e0 frequ\u00eancia de aus\u00eancias do funcion\u00e1rio, pois o padr\u00e3o pode estar se encaminhando para um problema.<\/p>\n<\/li>\n

      • \n

        De 101 a 200 pontos:<\/strong> Uma pontua\u00e7\u00e3o na casa dos 100 \u00e9 geralmente considerada alta e motivo de preocupa\u00e7\u00e3o. Sugere um padr\u00e3o de aus\u00eancias que provavelmente precisa ser abordado. Por exemplo, um funcion\u00e1rio com pontua\u00e7\u00e3o em torno de 150 tem def<\/p>\n

        Definitivamente teve m\u00faltiplos epis\u00f3dios de aus\u00eancia. Nesta fase, as empresas geralmente realizam uma revis\u00e3o mais detalhada ou uma advert\u00eancia informal, oferecendo suporte ao colaborador antes que a situa\u00e7\u00e3o se agrave.<\/p>\n<\/li>\n

      • \n

        200+ pontos:<\/strong> Quando as pontua\u00e7\u00f5es do Bradford ultrapassam 200, isso \u00e9 amplamente visto como uma quest\u00e3o s\u00e9ria<\/strong>. Uma pontua\u00e7\u00e3o t\u00e3o alta indica que as aus\u00eancias de curto prazo do colaborador s\u00e3o muito frequentes, causando uma perturba\u00e7\u00e3o significativa no trabalho. Normalmente, os empregadores fazem interven\u00e7\u00f5es formais neste ponto. Possivelmente uma advert\u00eancia por escrito ou outra a\u00e7\u00e3o disciplinar, ao mesmo tempo em que verificam se o colaborador necessita de ajuda ou adapta\u00e7\u00f5es.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n

        Lembre-se de que esses par\u00e2metros podem variar conforme a organiza\u00e7\u00e3o. Os intervalos acima s\u00e3o diretrizes comuns, n\u00e3o regras r\u00edgidas. A principal li\u00e7\u00e3o \u00e9 que \u201cbom\u201d = pontua\u00e7\u00e3o baixa (sem preocupa\u00e7\u00f5es reais de aus\u00eancia), e \u201cruim\u201d = pontua\u00e7\u00e3o alta (aus\u00eancias frequentes gerando preocupa\u00e7\u00f5es)<\/strong>. Sempre considere o contexto \u2014 um colaborador geralmente dedicado com uma pontua\u00e7\u00e3o alta pode estar enfrentando problemas leg\u00edtimos de sa\u00fade. Portanto, trate os n\u00fameros como sinais, n\u00e3o julgamentos finais.<\/p>\n

        Como Calcular o Fator Bradford<\/h2>\n

        Calcular a pontua\u00e7\u00e3o do Fator Bradford \u00e9 surpreendentemente simples. A f\u00f3rmula \u00e9:<\/p>\n

        B = S\u00b2 \u00d7 D<\/strong><\/p>\n

        Onde:<\/p>\n

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        • \n

          S<\/strong> = o n\u00famero de ocorr\u00eancias separadas de aus\u00eancia<\/strong> (a quantidade de vezes que a pessoa esteve ausente) durante um per\u00edodo definido. Cada ocorr\u00eancia, independentemente da dura\u00e7\u00e3o, conta como um \u201cepis\u00f3dio\u201d de aus\u00eancia.<\/p>\n<\/li>\n

        • \n

          D<\/strong> = o n\u00famero total de dias<\/strong> em que a pessoa esteve ausente nesse mesmo per\u00edodo (geralmente medido nos \u00faltimos 12 meses ou durante um ano m\u00f3vel).<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n

          O resultado B<\/strong> \u00e9 a pontua\u00e7\u00e3o do Fator Bradford. A f\u00f3rmula d\u00e1 muito mais peso para S<\/strong> (frequ\u00eancia) porque S \u00e9 elevado ao quadrado. Isso significa que aus\u00eancias curtas frequentes aumentam dramaticamente a pontua\u00e7\u00e3o<\/strong>, enquanto uma \u00fanica aus\u00eancia prolongada mant\u00e9m a pontua\u00e7\u00e3o baixa.<\/p>\n

          Exemplo:<\/strong> Imagine dois colaboradores que cada um faltou 10 dias no \u00faltimo ano:<\/p>\n

            \n
          • \n

            O Colaborador A teve uma<\/strong> aus\u00eancia cont\u00ednua de 10 dias (talvez se recuperando de uma cirurgia). A pontua\u00e7\u00e3o dele seria: B = 1\u00b2 \u00d7 10 = 10<\/strong>.<\/p>\n<\/li>\n

          • \n

            O Colaborador B tirou esses 10 dias em tr\u00eas<\/strong> aus\u00eancias separadas (em ocasi\u00f5es diferentes). A pontua\u00e7\u00e3o dele seria: B = 3\u00b2 \u00d7 10 = 90<\/strong>.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n

            Ambos ficaram ausentes por 10 dias no total, mas as m\u00faltiplas ocorr\u00eancias<\/strong> do Colaborador B elevam sua pontua\u00e7\u00e3o muito mais. Esse exemplo ilustra por que o Fator Bradford \u00e9 \u00fatil. Ele destaca que aus\u00eancias repetidas<\/strong> (como o padr\u00e3o do Colaborador B) s\u00e3o mais disruptivas<\/strong> do que eventos isolados.<\/p>\n

            O infogr\u00e1fico acima fornece um exemplo de c\u00e1lculo do Fator Bradford. Nesse cen\u00e1rio, um colaborador teve 2 ocorr\u00eancias separadas de aus\u00eancia totalizando 9 dias, resultando em uma pontua\u00e7\u00e3o Bradford de 36. Essa pontua\u00e7\u00e3o est\u00e1 abaixo dos limiares comuns de preocupa\u00e7\u00e3o (geralmente por volta de 50 pontos). O gr\u00e1fico visualiza como algumas aus\u00eancias mais longas podem manter a pontua\u00e7\u00e3o relativamente baixa, enquanto aus\u00eancias curtas mais frequentes aumentariam a pontua\u00e7\u00e3o para zonas de risco mais altas.<\/p>\n

            Uma nota pr\u00e1tica sobre o per\u00edodo considerado:<\/strong> A f\u00f3rmula do Bradford \u00e9 geralmente aplicada sobre um per\u00edodo m\u00f3vel de 12 meses<\/strong> (ou um ano-calend\u00e1rio fixo). Isso significa que voc\u00ea conta S e D pelos \u00faltimos 52 semanas. Muitas empresas atualizam as pontua\u00e7\u00f5es continuamente \u00e0 medida que surgem as aus\u00eancias, sempre olhando para os \u00faltimos 12 meses. Em outros casos, podem redefinir os c\u00e1lculos a cada ano-calend\u00e1rio. O per\u00edodo definido importa porque afeta a pontua\u00e7\u00e3o. As aus\u00eancias \u201ccaem\u201d da conta quando saem da janela de 12 meses. Portanto, se um colaborador melhora sua assiduidade e fica um tempo sem aus\u00eancias, sua pontua\u00e7\u00e3o Bradford naturalmente diminuir\u00e1 com o tempo, \u00e0 medida que os epis\u00f3dios antigos deixam de ser considerados.<\/p>\n

            Como Avaliar Diferentes Pontua\u00e7\u00f5es Bradford?<\/h2>\n

            Interpretar uma pontua\u00e7\u00e3o Bradford n\u00e3o \u00e9 apenas olhar para o n\u00famero em si. Trata-se de o que sua empresa faz em determinados limiares<\/strong>. Muitas organiza\u00e7\u00f5es usam pontos de gatilho<\/strong> para avaliar quando uma pontua\u00e7\u00e3o precisa de aten\u00e7\u00e3o. Por exemplo, uma empresa pode estabelecer estas diretrizes aproximadas para uma pontua\u00e7\u00e3o com base em 12 meses:<\/p>\n

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            • \n

              <\/li>\n

            • \n

              Personaliz\u00e1vel \u00e0s necessidades da empresa.<\/strong> O sistema do Fator Bradford \u00e9 flex\u00edvel. O RH pode escolher o per\u00edodo de monitoramento (por exemplo, 6 meses, 1 ano) e definir seus pr\u00f3prios limites de pontua\u00e7\u00e3o que se encaixem no tamanho da organiza\u00e7\u00e3o e sua toler\u00e2ncia. Por exemplo, uma empresa poderia decidir que, no seu ambiente, um score de 150 (e n\u00e3o 100) \u00e9 o n\u00edvel de alerta. Essa ajustabilidade significa que a ferramenta pode ser calibrada para ser justa e relevante para diferentes locais de trabalho.<\/p>\n<\/li>\n

            • \n

              Reduz o impacto do absente\u00edsmo nas opera\u00e7\u00f5es.<\/strong> Em \u00faltima an\u00e1lise, usar o Fator Bradford como parte da pol\u00edtica de aus\u00eancias pode ajudar a reduzir faltas disruptivas. Ao identificar cedo problemas frequentes de aus\u00eancias de curto prazo, os gestores podem intervir, oferecendo apoio ou emitindo advert\u00eancias conforme necess\u00e1rio. O que pode levar a uma melhora na assiduidade. Menos aus\u00eancias inesperadas significam menos correria de \u00faltima hora para cobrir turnos e um fluxo de trabalho mais tranquilo.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n

              Contras:<\/strong><\/p>\n

                \n
              • \n

                Falta de nuance e contexto.<\/strong> A maior cr\u00edtica \u00e9 que o score Bradford \u00e9 apenas um n\u00famero. Ele n\u00e3o explica por que<\/em> algu\u00e9m est\u00e1 ausente. Dois funcion\u00e1rios podem ter ambos um score de 120, mas um pode estar lidando com enxaquecas enquanto o outro pode estar usando \u201cfalta por doen\u00e7a\u201d para prolongar finais de semana. A pr\u00f3pria f\u00f3rmula n\u00e3o diferencia quest\u00f5es m\u00e9dicas v\u00e1lidas de poss\u00edveis abusos. Circunst\u00e2ncias pessoais importantes podem ser ignoradas se os gestores focarem apenas no score e n\u00e3o na raz\u00e3o por tr\u00e1s dele.<\/p>\n<\/li>\n

              • \n

                Pode penalizar indevidamente doen\u00e7as leg\u00edtimas.<\/strong> Como pondera bastante aus\u00eancias frequentes, o Fator Bradford pode prejudicar funcion\u00e1rios com doen\u00e7as cr\u00f4nicas ou defici\u00eancias que precisam de folgas intermitentes. Por exemplo, algu\u00e9m que passa por tratamento peri\u00f3dico ou um pai com filho doente pode acumular um score alto sem ser culpa sua. Se o empregador aplicar rigidamente os gatilhos do score Bradford sem flexibilidade, isso pode gerar alega\u00e7\u00f5es de discrimina\u00e7\u00e3o ou negar licen\u00e7as m\u00e9dicas leg\u00edtimas. \u00c9 crucial combinar a m\u00e9trica com julgamento humano e cumprir quaisquer leis que protejam aus\u00eancias m\u00e9dicas.<\/p>\n<\/li>\n

              • \n

                Potencial para incentivar o \u201cpresente\u00edsmo\u201d.<\/strong> Num paradoxo, o uso r\u00edgido do Fator Bradford pode fazer com que os funcion\u00e1rios tenham medo de tirar faltas curtas por doen\u00e7a. Assim, v\u00e3o trabalhar doentes para evitar aumentar o score. Esse presente\u00edsmo \u00e9 arriscado: um funcion\u00e1rio que n\u00e3o est\u00e1 totalmente recuperado pode reduzir sua pr\u00f3pria produtividade ou espalhar doen\u00e7as entre colegas. Com o tempo, uma cultura de pessoas indo trabalhar doentes \u00e9 prejudicial para todos.<\/p>\n<\/li>\n

              • \n

                Problemas de moral e confian\u00e7a.<\/strong> Se implementado de forma inadequada, o score Bradford pode ser visto como punitivo ou impessoal, prejudicando a moral. Os funcion\u00e1rios podem sentir que a empresa se importa apenas com n\u00fameros, e n\u00e3o com seu bem-estar. Uma pol\u00edtica de aus\u00eancia muito r\u00edgida (\u201ctr\u00eas faltas e voc\u00ea est\u00e1 fora\u201d) ligada aos scores Bradford pode criar medo e ressentimento. Tamb\u00e9m pode prejudicar a reputa\u00e7\u00e3o do empregador como um local de trabalho atencioso. Em contraste, uma abordagem de apoio, usando o score como um alerta para di\u00e1logo, \u00e9 necess\u00e1ria para manter a confian\u00e7a.<\/p>\n<\/li>\n

              • \n

                Limiares arbitr\u00e1rios e uso indevido.<\/strong> Decidir que, por exemplo, 100 pontos = advert\u00eancia e 200 = a\u00e7\u00e3o disciplinar \u00e9 algo arbitr\u00e1rio. Esses pontos de gatilho podem n\u00e3o se encaixar em todos os cargos ou situa\u00e7\u00f5es, e se n\u00e3o forem bem pensados, podem levar a resultados injustos. Por exemplo, um funcion\u00e1rio ligeiramente acima do limite pode ser penalizado enquanto outro ligeiramente abaixo n\u00e3o, mesmo que as situa\u00e7\u00f5es sejam semelhantes. H\u00e1 risco de que gestores confiem demais na f\u00f3rmula (\u201co sistema diz que voc\u00ea est\u00e1 em alto risco\u201d) em vez de usar o julgamento. Revis\u00f5es regulares e flexibilidade s\u00e3o necess\u00e1rias para evitar pontos cegos.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                Conclus\u00e3o:<\/strong> O Fator Bradford \u00e9 \u00fatil para sinalizar problemas de assiduidade, mas jamais deve ser a hist\u00f3ria completa. Ele funciona melhor como um componente de uma abordagem mais ampla e humana de gest\u00e3o de aus\u00eancias. Ao entender esses pr\u00f3s e contras, voc\u00ea pode implementar pol\u00edticas com o Fator Bradford que sejam firmes, por\u00e9m justas. Aproveitando os insights dos dados, mas tratando os funcion\u00e1rios como pessoas com circunst\u00e2ncias \u00fanicas.<\/p>\n

                FAQ <\/h2>\n

                O que \u00e9 um Bradford Factor normal?<\/p>\n

                Para um funcion\u00e1rio m\u00e9dio, um fator Bradford normal \u00e9 bastante baixo. Geralmente na casa das dezenas ou menos. Na pr\u00e1tica, muitos funcion\u00e1rios t\u00eam uma pontua\u00e7\u00e3o Bradford de 0 a 20 em um ano (por exemplo, uma ou duas aus\u00eancias breves). Uma pontua\u00e7\u00e3o abaixo de 50 pontos em um ano \u00e9 considerada normal e n\u00e3o \u00e9 motivo de preocupa\u00e7\u00e3o. Pontua\u00e7\u00f5es baixas significam que as aus\u00eancias s\u00e3o pouco frequentes, portanto, t\u00eam pouco impacto no neg\u00f3cio.<\/p>\n

                Em resumo, um Bradford Factor \u201cnormal\u201d \u00e9 aquele que fica bem abaixo de qualquer limite acionador que sua empresa tenha estabelecido (geralmente 50+). Se a pontua\u00e7\u00e3o de algu\u00e9m estiver perto de zero, isso significa que essa pessoa teve presen\u00e7a perfeita ou quase perfeita.<\/p>\n

                O que significa uma pontua\u00e7\u00e3o Bradford de 90?<\/p>\n

                Um Bradford Factor de 90 est\u00e1 no lado mais alto e chamaria a aten\u00e7\u00e3o de um gerente. Indica que a pessoa teve m\u00faltiplas aus\u00eancias de curto prazo, em vez de uma aus\u00eancia longa. Por exemplo, um funcion\u00e1rio que teve tr\u00eas licen\u00e7as m\u00e9dicas separadas totalizando 10 dias teria uma pontua\u00e7\u00e3o Bradford de 90 (j\u00e1 que 3\u00b2 \u00d7 10 = 90).<\/p>\n

                Em muitas organiza\u00e7\u00f5es, uma pontua\u00e7\u00e3o pr\u00f3xima de 100 \u00e9 o limite onde o RH come\u00e7a a intervir ou, pelo menos, monitorar a situa\u00e7\u00e3o de perto. Portanto, uma pontua\u00e7\u00e3o de 90 geralmente significa que o padr\u00e3o de aus\u00eancia do funcion\u00e1rio est\u00e1 se aproximando de um n\u00edvel problem\u00e1tico. Normalmente, n\u00e3o \u00e9 motivo para uma a\u00e7\u00e3o disciplinar s\u00e9ria por si s\u00f3, mas \u00e9 alta o suficiente para que o RH provavelmente consulte o funcion\u00e1rio. Essencialmente, 90 n\u00e3o \u00e9 uma \u201cboa\u201d pontua\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

                \u00c9 um sinal para estar atento e possivelmente ter uma conversa de apoio para ver se alguma ajuda ou ajustes s\u00e3o necess\u00e1rios para melhorar a frequ\u00eancia.<\/p>\n

                \u00c9 poss\u00edvel reduzir sua pontua\u00e7\u00e3o Bradford?<\/p>\n

                Sim, voc\u00ea pode reduzir sua pontua\u00e7\u00e3o do Bradford Factor ao longo do tempo mudando seu padr\u00e3o de aus\u00eancia (embora n\u00e3o possa apagar magicamente aus\u00eancias passadas). Como a f\u00f3rmula penaliza a frequ\u00eancia, a chave para uma pontua\u00e7\u00e3o mais baixa \u00e9 reduzir a frequ\u00eancia com que voc\u00ea falta. Se voc\u00ea \u00e9 um funcion\u00e1rio, isso n\u00e3o significa ir trabalhar doente.<\/p>\n

                Trata-se de planejar e tirar as licen\u00e7as necess\u00e1rias de forma que evite m\u00faltiplas interrup\u00e7\u00f5es curtas. Por exemplo, tirar uma licen\u00e7a cont\u00ednua mais longa tende a resultar em uma pontua\u00e7\u00e3o Bradford menor do que tirar o mesmo n\u00famero de dias divididos em diversas licen\u00e7as curtas.<\/p>\n

                n\u00famero de dias de folga distribu\u00eddos em v\u00e1rias ocasi\u00f5es. Claro, voc\u00ea nem sempre controla quando fica doente, mas \u00e9 \u00fatil estar ciente: menos aus\u00eancias separadas = pontua\u00e7\u00e3o mais baixa.<\/p>\n

                Do lado do empregador, oferecer aos funcion\u00e1rios a op\u00e7\u00e3o de combinar licen\u00e7as ou oferecer hor\u00e1rios flex\u00edveis para consultas pode ajudar a reduzir essas aus\u00eancias curtas e frequentes.<\/p>\n

                Lembre-se tamb\u00e9m de que as pontua\u00e7\u00f5es Bradford normalmente operam com base em um per\u00edodo m\u00f3vel de 12 meses. Isso significa que, com o passar do tempo, aus\u00eancias antigas “expiram” do c\u00e1lculo. Se voc\u00ea teve uma pontua\u00e7\u00e3o alta, mas depois passa seis meses sem aus\u00eancias, sua pontua\u00e7\u00e3o vai diminuir \u00e0 medida que alguns dos incidentes do ano passado saem da conta. Em resumo, melhorar sua presen\u00e7a no trabalho daqui para frente \u00e9 a maneira mais certa de reduzir sua pontua\u00e7\u00e3o Bradford.<\/p>\n

                Ao longo do tempo, a presen\u00e7a consistente no trabalho (e menos chamadas de um dia s\u00f3) vai reduzir sua pontua\u00e7\u00e3o naturalmente. E se voc\u00ea precisar tirar um tempo devido a doen\u00e7a, tirar o tempo adequado de recupera\u00e7\u00e3o de uma vez (em vez de voltar repetidamente e depois faltar novamente) pode manter seus pontos Bradford mais baixos, garantindo tamb\u00e9m que voc\u00ea retorne saud\u00e1vel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                Gerenciar aus\u00eancias de funcion\u00e1rios \u00e9 um equil\u00edbrio delicado para os gestores de RH. Uma ferramenta que muitas organiza\u00e7\u00f5es utilizam para monitorar o absente\u00edsmo \u00e9 o Fator Bradford (tamb\u00e9m conhecido como \u00edndice Bradford ou pontua\u00e7\u00e3o Bradford). Essa m\u00e9trica simples destaca como aus\u00eancias frequentes e de curto prazo podem ser mais disruptivas para um neg\u00f3cio do que […]<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","categorias-do-glossario":[161],"class_list":["post-89171","glossario","type-glossario","status-publish","hentry","categorias-do-glossario-f"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/brynq.com\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/glossario\/89171","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/brynq.com\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/glossario"}],"about":[{"href":"https:\/\/brynq.com\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/types\/glossario"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/brynq.com\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/glossario\/89171\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/brynq.com\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=89171"}],"wp:term":[{"taxonomy":"categorias-do-glossario","embeddable":true,"href":"https:\/\/brynq.com\/pt-br\/wp-json\/wp\/v2\/categorias-do-glossario?post=89171"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}