{"id":89085,"date":"2026-06-08T09:02:36","date_gmt":"2026-06-08T09:02:36","guid":{"rendered":"https:\/\/brynq.com\/it\/glossario\/risarcimento-per-retribuzioni-future-perse"},"modified":"2026-06-08T09:02:36","modified_gmt":"2026-06-08T09:02:36","slug":"risarcimento-per-retribuzioni-future-perse","status":"publish","type":"glossario","link":"https:\/\/brynq.com\/it\/glossario\/risarcimento-per-retribuzioni-future-perse","title":{"rendered":"Risarcimento per retribuzioni future perse"},"content":{"rendered":"

Come nuovo responsabile delle risorse umane, probabilmente hai sentito termini come front pay<\/strong> e back pay nelle discussioni riguardanti la retribuzione dei dipendenti o le rivendicazioni legali. Potresti chiederti: \u201cCos\u2019\u00e8 il front pay?\u201d e \u201cQuando viene assegnato il front pay?\u201d Non preoccuparti, questa guida in stile glossario spiegher\u00e0 questi concetti in modo amichevole e chiaro. Definiremo il front pay, analizzeremo gli scenari (negli Stati Uniti, nel Regno Unito e oltre) in cui viene assegnato, metteremo in evidenza la differenza tra front pay e back pay e mostreremo come viene calcolato il front pay. Alla fine, ti sentirai pi\u00f9 sicuro nell\u2019affrontare questo importante argomento HR.<\/p>\n

Il Risarcimento per retribuzioni future perse \u00e8 un rimedio equo nel diritto del lavoro. Si tratta essenzialmente di denaro pagato a un dipendente ingiustamente licenziato per coprire la perdita dei redditi futuri. In altre parole, \u00e8 una compensazione per il reddito che il dipendente avrebbe guadagnato se avesse mantenuto il proprio lavoro, se non fosse stato per il licenziamento illecito o la discriminazione subita. L\u2019obiettivo \u00e8 aiutare a \u201crisarcire integralmente\u201d il dipendente dal punto di vista finanziario dopo un licenziamento ingiusto. Il front pay \u00e8 solitamente ordinato da un tribunale (o concordato in un accordo) quando reintegrare il dipendente nel suo vecchio lavoro non \u00e8 possibile o pratico. Fornisce una rete di sicurezza di buste paga continuative per un periodo di tempo mentre la persona cerca un nuovo lavoro comparabile.<\/p>\n

Cos\u2019\u00e8 il Risarcimento per retribuzioni future perse?<\/h2>\n

Il front pay si riferisce al compenso assegnato per la perdita futura di guadagni a causa di un licenziamento illecito o di un\u2019azione ingiusta simile. A differenza della liquidazione, che \u00e8 un pagamento unico che alcune aziende offrono in caso di qualsiasi cessazione del rapporto di lavoro, il front pay \u00e8 un rimedio legale destinato ai licenziamenti ingiusti. Rappresenta la retribuzione e i benefici che il dipendente avrebbe guadagnato nella sua posizione precedente in futuro, se il licenziamento illecito non fosse avvenuto.<\/p>\n

Per esempio, se un dipendente \u00e8 stato licenziato ingiustamente, il front pay coprirebbe la sua retribuzione per il periodo successivo alla decisione del tribunale, sostituendo di fatto gli stipendi che avrebbe dovuto ricevere in futuro.<\/p>\n

Il front pay \u00e8 particolarmente importante nei casi di discriminazione e ritorsione. Viene spesso discusso nel contesto del diritto del lavoro statunitense, dove i tribunali o la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) possono assegnare il front pay come risarcimento \u201cmake-whole\u201d al posto della reintegrazione. Il concetto esiste anche in altri paesi, anche se il termine \u201cfront pay\u201d non viene sempre utilizzato.<\/p>\n

In sostanza, si tratta di equit\u00e0: assicurarsi che un dipendente non venga rovinato finanziariamente dalle conseguenze di un licenziamento ingiusto. Questo rimedio offre alla persona stabilit\u00e0 finanziaria mentre si rimettono in piedi e cercano un nuovo lavoro.<\/p>\n

Quando Viene Assegnato il Front Pay?<\/h2>\n

Il front pay viene assegnato quando reintegrare il dipendente (restituirgli il vecchio lavoro) non \u00e8 fattibile. I tribunali ricorrono al front pay in situazioni in cui semplicemente reinserire il dipendente nell\u2019azienda non \u00e8 possibile, di solito a causa delle circostanze del caso.<\/p>\n

Gli scenari comuni includono casi di licenziamento ingiusto dovuto a discriminazione o ritorsione nei confronti di chi denuncia irregolarit\u00e0. In questi casi, il rapporto di lavoro \u00e8 compromesso. Il luogo di lavoro potrebbe essere troppo ostile, la fiducia infranta o la posizione non esistere pi\u00f9, quindi reinserire la persona nel suo vecchio ruolo non \u00e8 una soluzione realistica. Per proteggere il dipendente da ulteriori danni e per assicurarsi che non rimanga senza reddito, il tribunale assegna il front pay.<\/p>\n

Per esempio, immagina un caso negli USA in cui un dipendente \u00e8 stato ingiustamente licenziato dopo aver segnalato…<\/p>\n

se di molestie sul lavoro. Se la causa dimostra che il licenziamento \u00e8 stato ritorsivo, il tribunale potrebbe ordinare il pagamento anticipato perch\u00e9 aspettarsi che il dipendente torni nello stesso ambiente di lavoro sarebbe ingiusto. In questo caso, il pagamento anticipato potrebbe coprire il salario per un anno a venire, dando al lavoratore il tempo di trovare un nuovo lavoro pi\u00f9 sicuro.<\/p>\n

Un altro esempio: se un manager ha subito anni di discriminazione sul posto di lavoro ed \u00e8 stato poi ingiustamente licenziato, un giudice potrebbe assegnare un pagamento anticipato per gli stipendi che il manager avrebbe guadagnato se non fosse stato licenziato, oltre a ulteriori mesi di salario per il tempo previsto necessario a trovare una nuova posizione. In un caso reale, un dipendente discriminato ha ricevuto un pagamento anticipato pari alle retribuzioni per le ore straordinarie che avrebbe dovuto ricevere e circa quattro mesi di salario a copertura del periodo di ricerca del lavoro.<\/p>\n

In un caso di whistleblower, un tribunale ha assegnato a un dipendente due anni di pagamento anticipato perch\u00e9 il suo licenziamento e il danno conseguente alla sua reputazione gli hanno impedito di trovare un lavoro comparabile per un lungo periodo.<\/p>\n

Pagamento anticipato vs. reintegro<\/h2>\n

Il reintegro (ovvero il reintegro del dipendente nel suo posto di lavoro) \u00e8 spesso il rimedio preferito in molti casi di licenziamento illegittimo poich\u00e9 ripristina direttamente la persona nella posizione e nella retribuzione persa. Tuttavia, il reintegro non \u00e8 sempre praticabile. Se il ruolo \u00e8 stato eliminato, affidato a qualcun altro o se il rapporto di lavoro \u00e8 irrecuperabile, i tribunali non lo impongono.<\/p>\n

In tali casi, il pagamento anticipato offre una forma alternativa di indennizzo. Permette al dipendente di andare avanti pur continuando a ricevere la retribuzione che gli spettava. Come responsabile HR, potresti trovarti di fronte a situazioni in cui un accordo prevede il pagamento anticipato proprio perch\u00e9 tornare alla \u201cnormalit\u00e0\u201d con quel dipendente non \u00e8 un\u2019opzione.<\/p>\n

Il pagamento anticipato garantisce un esito equo: il dipendente non ritorna in una situazione potenzialmente tossica, ma non viene nemmeno lasciato senza sostegno economico.<\/p>\n

Pagamento anticipato nel Regno Unito e in altri Paesi<\/h2>\n

Al di fuori degli Stati Uniti, il concetto \u00e8 molto simile anche se la terminologia pu\u00f2 differire. Nel Regno Unito e in molti Paesi europei, le leggi sul lavoro prevedono un risarcimento per le future perdite di guadagno quando il reintegro non \u00e8 possibile. Ad esempio, un tribunale del lavoro del Regno Unito che accerta un licenziamento ingiusto o una discriminazione pu\u00f2 assegnare una somma forfettaria a copertura della perdita di salario prevista per un certo numero di mesi.<\/p>\n

In genere, i tribunali del Regno Unito limitano questo periodo di \u201cperdita futura\u201d a una durata ragionevole, spesso tra 6 e 12 mesi di stipendio, basandosi su quanto credono ci vorr\u00e0 alla persona per trovare un nuovo lavoro. \u00c8 raro che un tribunale britannico assegni pi\u00f9 di circa un anno di retribuzione come risarcimento per perdita futura, se non in circostanze straordinarie.<\/p>\n

Il principio \u00e8 lo stesso: se non puoi rimettere la persona nel suo vecchio ruolo, le paghi un risarcimento per coprire i guadagni previsti che perder\u00e0 per un certo periodo. Ci\u00f2 garantisce ai dipendenti in molte giurisdizioni una protezione analoga dopo un licenziamento ingiusto.<\/p>\n

Pagamento anticipato vs. pagamento arretrato: qual \u00e8 la differenza?<\/h2>\n

front pay<\/strong> con il back pay<\/strong> poich\u00e9 entrambi riguardano il pagamento di salari persi, ma coprono periodi di tempo differenti. La differenza tra front pay e back pay riguarda il passato vs. futuro<\/strong> e quando<\/strong> i salari sono stati persi:<\/p>\n

Il Back Pay \u00e8 retroattivo<\/h3>\n

Compensa un dipendente per salari e benefici passati che avrebbe dovuto guadagnare ma non ha percepito, dal momento del licenziamento ingiusto (o di altra azione illegale) fino alla data della sentenza legale o del accordo. Pensate al back pay come al recupero dello stipendio mancato prima che il caso fosse risolto.<\/p>\n

Il Front Pay guarda al futuro<\/h3>\n

Copre i salari futuri che il dipendente perder\u00e0 dopo la sentenza o l\u2019accordo perch\u00e9 non pu\u00f2 essere immediatamente reintegrato nel suo vecchio lavoro. Parte dalla data della sentenza e si proietta in avanti, fornendo un reddito per il periodo successivo al caso mentre il dipendente \u00e8 ancora alla ricerca di un nuovo lavoro.<\/p>\n

Non \u00e8 raro che vengano assegnati insieme sia back pay sia front pay. Insieme, completano il risarcimento del dipendente: il back pay ripara il passato e il front pay garantisce il futuro.<\/p>\n

Se un datore di lavoro offre al dipendente licenziato ingiustamente il suo lavoro e il dipendente accetta, generalmente non si rende pi\u00f9 necessario il front pay. Un\u2019offerta reale di reintegro pu\u00f2 anche interrompere ulteriori pagamenti di back pay da quel momento in poi. Il front pay si utilizza quando il reintegro non avviene, mentre il back pay potrebbe essere limitato se il reintegro si verifica.<\/p>\n

Come si calcola il Front Pay?<\/h2>\n

Calcolare il front pay non \u00e8 una scienza esatta. Non esiste una formula unica prevista dalla legge per ogni caso. Invece, i tribunali (o i negoziatori in un accordo) considerano molteplici fattori per arrivare a una cifra equa e ragionevole data la situazione. In forma attiva: il giudice valuter\u00e0 vari fattori riguardo al dipendente e al mercato del lavoro per decidere un ammontare di front pay<\/strong>. Ecco alcuni fattori chiave che influenzano il calcolo del front pay:<\/p>\n

Stipendio e benefici<\/h3>\n

Il tasso salariale del dipendente prima del licenziamento \u00e8 il punto di partenza. Questo include lo stipendio annuale (o la paga oraria) e il valore dei benefici persi, come l\u2019assicurazione sanitaria, i bonus o i contributi pensionistici. Essenzialmente, il calcolo inizia dal flusso di reddito che il dipendente avrebbe continuato a percepire. Per esempio, se qualcuno guadagnava 5.000 dollari al mese pi\u00f9 benefici, quella \u00e8 la base da cui si determina quanto perde ogni mese fuori dal lavoro.<\/p>\n

Durata della perdita (periodo di tempo)<\/h3>\n

Successivamente, il tribunale stima per quanto tempo il dipendente sar\u00e0 probabilmente lontano da un lavoro comparabile. Questa \u00e8 spesso la parte pi\u00f9 difficile perch\u00e9 comporta qualche ipotesi informata sul futuro. I tribunali esaminano le prove per decidere un periodo ragionevole durante il quale la persona possa trovare un nuovo impiego. Potrebbero essere pochi mesi, un anno o anche diversi anni di stipendio futuro, a seconda delle circostanze. Fattori come il ruolo del dipendente, la domanda nel settore e le condizioni economiche influenzano questa valutazione. Ad esempio, se il mercato del lavoro \u00e8 debole o la posizione del dipendente era molto specializzata, ci si pu\u00f2 aspettare un periodo pi\u00f9 lungo di disoccupazione (e quindi un periodo pi\u00f9 lungo di front pay). Al contrario, se i lavori in quel campo sono abbondanti, la durata prevista della perdita di salario potrebbe essere pi\u00f9 breve.<\/p>\n

Et\u00e0 e prospettive di carriera<\/h3>\n

L’et\u00e0 del dipendente e la traiettoria complessiva della carriera possono influenzare il calcolo. Un lavoratore pi\u00f9 giovane potrebbe essere previsto si rialzi pi\u00f9 rapidamente o abbia una carriera pi\u00f9 lunga davanti per compensare le perdite, mentre un dipendente pi\u00f9 anziano vicino alla pensione che \u00e8 stato licenziato illegalmente potrebbe avere pi\u00f9 difficolt\u00e0 a trovare un nuovo ruolo e recuperare le perdite. I tribunali possono considerare l’aspettativa di vita lavorativa, cio\u00e8 quanti anni in pi\u00f9 la persona avrebbe probabilmente lavorato se non fosse stato per il licenziamento illecito. Questo pu\u00f2 influenzare sia la durata coperta sia se entrino in gioco fattori legati alla pensione o alla fine della carriera.<\/p>\n

Aumenti o promozioni future perse<\/h3>\n

Se le prove mostrano che il dipendente avrebbe dovuto ricevere un aumento o una promozione che ha perso a causa del licenziamento, il risarcimento del front pay potrebbe tenere conto di ci\u00f2. In altre parole, quale sarebbe stata la traiettoria professionale del dipendente? Se probabilmente avrebbe guadagnato uno stipendio pi\u00f9 alto entro un anno, il calcolo pu\u00f2 includere quel salario maggiore per il periodo rilevante. Questo garantisce che il dipendente sia compensato non solo per le retribuzioni stagnanti, ma anche per la crescita professionale che ha perso.<\/p>\n

Mitigazione dei danni (guadagni intermedi)<\/h3>\n

Un aspetto cruciale del front pay \u00e8 che al dipendente \u00e8 generalmente richiesto di mitigare i danni, ovvero dovrebbe cercare un nuovo impiego per ridurre la perdita. Se la persona trova un nuovo lavoro (anche se a paga inferiore) dopo il licenziamento, qualsiasi reddito guadagnato in questo nuovo impiego viene solitamente detratto dal front pay. Il front pay non \u00e8 un guadagno extra; serve a coprire il divario tra ci\u00f2 che avrebbe guadagnato e ci\u00f2 che effettivamente guadagna dopo. Ad esempio, se un ex dipendente prende un lavoro part-time mentre cerca un impiego a tempo pieno, i salari del lavoro part-time ridurranno l’importo del front pay. I tribunali spesso valutano se il dipendente ha fatto un “ragionevole sforzo” per trovare lavoro. In caso contrario, il tribunale potrebbe limitare il periodo del front pay assumendo che la persona avrebbe potuto trovare lavoro prima. Al contrario, se il dipendente trova rapidamente un nuovo lavoro con retribuzione simile, il front pay potrebbe essere minimo o non necessario (perch\u00e9 ha efficacemente mitigato la perdita).<\/p>\n

Adeguamento al valore attuale<\/h3>\n

Poich\u00e9 il front pay riguarda l’assegnazione di guadagni futuri subito, di solito \u00e8 previsto un adeguamento per tenere conto del<\/p>\n

valore del denaro nel tempo. In termini pratici, se il tribunale decide di assegnare un\u2019indennit\u00e0 pari a due anni di stipendio come compenso anticipato in un\u2019unica soluzione, potrebbe applicare un piccolo sconto a tale importo per riflettere che la persona riceve tutto in anticipo anzich\u00e9 nel corso di due anni. Questo tiene conto di interessi e inflazione, assicurando che la somma forfettaria sia equivalente a quanto varrebbero quei futuri assegni in termini di valore attuale. \u00c8 un po\u2019 come quando i vincitori della lotteria possono ricevere una somma unica inferiore al totale delle rate, perch\u00e9 ottenere denaro ora ha un valore maggiore che riceverlo in futuro. Per il compenso anticipato, l\u2019obiettivo \u00e8 semplicemente essere precisi e giusti in termini economici.<\/p>\n

Considerando insieme questi fattori, l\u2019approccio di base \u00e8: calcolare il totale dei guadagni che il dipendente ha perso (o perder\u00e0) nel periodo stabilito, quindi sottrarre eventuali guadagni previsti nello stesso intervallo di tempo, e aggiustare al valore attuale se necessario. Una formula semplificata spesso citata \u00e8:<\/p>\n

Compenso Anticipato = (Stipendio Annuale + Benefici) \u00d7 (Anni di Perdita Prevista del Lavoro) \u2013 (Guadagni Previsti in Nuovo\/Lavoro Temporaneo).<\/p>\n

Per esempio, supponiamo che un dipendente guadagnasse 85.000 dollari all\u2019anno (inclusi stipendio e benefici) prima di essere licenziato ingiustamente. Il tribunale stima che ci vorranno 2 anni perch\u00e9 questa persona trovi un lavoro comparabile. Si tratta di un totale di 170.000 dollari di guadagni persi (85.000 \u00d7 2 anni).<\/p>\n

Ora, supponiamo che il dipendente sia previsto guadagnare 50.000 dollari all\u2019anno in un lavoro temporaneo che possa ragionevolmente ottenere in quei 2 anni. Sono quindi 100.000 dollari in guadagni mitigatori su due anni. Sottraiamo questo dai 170.000 dollari. Il risultato \u00e8 70.000 dollari. In questo scenario, il tribunale potrebbe assegnare circa 70.000 dollari di compenso anticipato per coprire il gap residuo di reddito perso.<\/p>\n

L\u2019importo effettivo potrebbe essere leggermente aggiustato al valore attuale, come detto sopra, ma 70.000 dollari rappresentano approssimativamente la perdita reale in termini di dollari da compensare. In questo modo, il dipendente non guadagna n\u00e9 perde; viene semplicemente risarcito per gli stipendi persi a causa del licenziamento ingiustificato.<\/p>\n

Vale la pena notare che i sistemi legali pongono alcuni limiti al compenso anticipato per mantenere l\u2019equit\u00e0. Negli Stati Uniti, il compenso anticipato \u00e8 considerato un rimedio equitativo e di solito non \u00e8 soggetto ai limiti statutari che si applicano ad altri tipi di danni (come i danni punitivi o le somme per \u201cdolore e sofferenza\u201d).<\/p>\n

Tuttavia, le leggi impongono limiti a certi danni nei casi di discriminazione. Ad esempio, secondo la legge federale statunitense, i danni compensativi e punitivi combinati in un caso di discriminazione ai sensi del Titolo VII sono limitati tra 50.000 e 300.000 dollari (al massimo per i datori di lavoro pi\u00f9 grandi). Questi limiti in genere non includono il compenso arretrato o anticipato, che sono considerati separatamente come risarcimento equitativo per la perdita di salari. Essenzialmente, i danni aggiuntivi per stress emotivo o punizioni hanno limiti, ma la compensazione base per il salario perso (compenso anticipato o arretrato) \u00e8 legata alle perdite reali.<\/p>\n

Nel Regno Unito, invece, esistono limiti statutari per l\u2019indennit\u00e0 di licenziamento ingiusto (attualmente circa un anno di stipendio per l\u2019indennit\u00e0 compensativa), che di fatto possono limitare l\u2019ammontare dei futuri guadagni persi riconosciuti. I casi di discriminazione nel Regno Unito non hanno limiti, ma i tribunali raramente assegnano pi\u00f9 di circa un anno di compenso simil-anticipato, come menzionato sopra. Queste salvaguardie assicurano che le indennit\u00e0 di compenso anticipato rimangano ancorate alla realt\u00e0 e non diventino una pensione a tempo indeterminato.<\/p>\n

Ruolo delle risorse umane: Sebbene il compenso anticipato sia stabilito tramite canali legali, come responsabile delle risorse umane potresti essere coinvolto nella raccolta della documentazione o nel supporto al processo. \u00c8 importante mantenere documenti in ordine (valutazioni delle prestazioni, pratiche di licenziamento, ecc.) perch\u00e9 possano diventare prove in un caso di licenziamento ingiustificato che influenza il compenso anticipato. Se la tua organizzazione si trova di fronte a una situazione di compenso anticipato, collaborerai anche con il reparto paghe per gestire correttamente ogni pagamento, assicurandoti che le tasse siano trattenute e che il pagamento sia documentato adeguatamente.<\/p>\n

Comprendere come si calcola il compenso anticipato e perch\u00e9 viene assegnato ti aiuter\u00e0 a comunicare sia con i dirigenti sia con i dipendenti coinvolti, garantendo trasparenza e correttezza. Fa tutto parte dell\u2019essere un professionista HR consapevole e preparato.<\/p>\n

Conclusione<\/p>\n

In sintesi, il front pay<\/strong> \u00e8 un concetto prezioso nel toolkit HR e legale per affrontare i licenziamenti ingiusti. Risponde alla domanda \u201cCosa succede se un dipendente vince una causa per licenziamento ingiustificato ma non pu\u00f2 tornare al suo vecchio lavoro?\u201d<\/em> fornendo un ponte finanziario verso il futuro. Il front pay viene concesso in situazioni in cui il reintegro non \u00e8 possibile, pagando di fatto la persona per il futuro<\/strong> che ha perso in azienda. Si differenzia dal back pay<\/strong>, che copre i salari passati<\/strong> perduti, e entrambi possono lavorare insieme per ristabilire la situazione finanziaria del dipendente. Il calcolo del front pay si basa sullo stipendio del dipendente, sulla durata stimata della disoccupazione e su altri fattori di mercato e vita personale \u2013 il tutto fondato sull\u2019idea di equit\u00e0 e mitigazione.<\/p>\n

Comprendendo il front pay, quando viene assegnato<\/strong> (ad esempio nei casi USA vs. Regno Unito) e come viene calcolato<\/strong>, tu come responsabile HR sei meglio preparato a gestire dispute lavorative complesse con sensibilit\u00e0 e intelligenza. Che tu stia negoziando un accordo o semplicemente spiegando la situazione al tuo team, questa conoscenza ti aiuta a proteggere la tua organizzazione e a sostenere i diritti dei dipendenti con pari attenzione. In un settore che mette le persone al centro, avere chiarezza su concetti come il front pay ti permette di prendere decisioni informate e giuste \u2013 che \u00e8 esattamente ci\u00f2 che caratterizza un HR innovativo e centrato sulle persone.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Come nuovo responsabile delle risorse umane, probabilmente hai sentito termini come front pay e back pay nelle discussioni riguardanti la retribuzione dei dipendenti o le rivendicazioni legali. Potresti chiederti: \u201cCos\u2019\u00e8 il front pay?\u201d e \u201cQuando viene assegnato il front pay?\u201d Non preoccuparti, questa guida in stile glossario spiegher\u00e0 questi concetti in modo amichevole e chiaro. […]<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","categorie-del-glossario":[173],"class_list":["post-89085","glossario","type-glossario","status-publish","hentry","categorie-del-glossario-r"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/brynq.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/glossario\/89085","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/brynq.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/glossario"}],"about":[{"href":"https:\/\/brynq.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/glossario"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/brynq.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/glossario\/89085\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/brynq.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=89085"}],"wp:term":[{"taxonomy":"categorie-del-glossario","embeddable":true,"href":"https:\/\/brynq.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categorie-del-glossario?post=89085"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}